I - Stato di attuazione della legge n. 675/1996 - Relazione 2001

Rapporto di lavoro

22. Tutela dei dati personali dei lavoratori e dati valutativi
L´Autorità si è pronunciata in più di un´occasione sul tema della protezione dei dati personali nel settore del diritto del lavoro, con riferimento tanto all´ambito del lavoro pubblico quanto a quello del lavoro privato, con particolare riguardo all´accesso ai dati personali trattati dal datore di lavoro nel corso dello svolgimento del rapporto (Provv. 31 gennaio 2002, in Bollettino n. 24, p. 9).

Analoga attenzione è stata rivolta agli aspetti inerenti alla liceità e alla correttezza dei trattamenti dei dati personali dei lavoratori dipendenti nel rispetto dei principi di pertinenza, finalità e non eccedenza sanciti all´art. 9 della legge n. 675/1996. Su questo punto, e in riferimento specifico ai fenomeni di ritenuto assenteismo e di eventuale non veritiera certificazione sanitaria, l´Autorità ha affermato che il datore di lavoro può far valere i propri diritti oltre che nei modi consentiti dalla citata legge (e indicati nel menzionato art. 9), anche in conformità a quanto stabilito nell´autorizzazione generale al trattamento di dati sensibili nel rapporto di lavoro. È stato altresì sottolineato che il rispetto dei principi di pertinenza e non eccedenza deve essere perseguito in modo rigoroso anche nell´individuare i competenti destinatari di eventuali comunicazioni e nel redigere note informative dense di elementi conoscitivi (Provv.ti 24 e 28 settembre 2001, in Bollettino n. 22, pp. 46 e 48).

Il ricorso ai principi di pertinenza e non eccedenza ha poi consentito all´Autorità di ritenere che la dicitura "pignoramento" apposta sulla busta-paga per motivare una ritenuta operata sullo stipendio contrasta con la disciplina sulla protezione dei dati personali, rendendo conoscibili a terzi delicati aspetti della vita privata del lavoratore. Si è inoltre rilevato che le finalità di documentazione e di trasparenza all´interno del rapporto di lavoro possono essere comunque soddisfatte mediante il ricorso a differenti dizioni o a codici identificativi che rendano enucleabile la ritenuta operata senza descriverla specificamente (Prov. 19 febbraio 2000, in Bolllettino n. 25, p. 34)

Per quel che concerne invece il diritto di accesso del lavoratore ai dati che lo riguardano, il Garante ha più volte precisato che esso non deve essere confuso con il diverso diritto di accesso agli atti e ai documenti amministrativi, e in tal guisa ha affermato che, stante la richiamata distinzione tra tali diritti (ai sensi, rispettivamente, dell´art. 13 della legge n. 675/1996 e dell´art. 22 della legge n. 241/1990), è possibile presentare un´ampia richiesta di accesso al complesso dei dati, ivi compresi quelli valutativi (Provv.ti 7 e 14 marzo 2001, in Bollettino n. 18, p. 15 e 32; Provv.ti 10 gennaio 2002, in Bollettino n. 24, p. 6 e 36), mentre non è possibile domandare copia integrale di atti, relazioni, verbali o di altri documenti contenenti dati personali, quando i medesimi siano stati già forniti attraverso la loro estrazione e messa a disposizione, anche se su supporti diversi dagli originali (Provv.ti 19 aprile e 30 ottobre 2001, in Bollettino n. 19, p. 12 e n. 23, p. 86).

In conformità alle precedenti pronunce, peraltro, l´Autorità ha posto in evidenza il principio in base al quale il diritto tutelato dall´art. 13, comma 1, legge n. 675/1996 permette all´interessato di accedere ai dati personali che lo riguardano comunque trattati dal titolare del trattamento; ai sensi del citato art. 13, infatti, è possibile proporre un´istanza volta ad avere contezza anche del complesso (o, come nel caso di specie, di una particolare tipologia) dei dati personali del richiedente. A fronte di un´istanza di questo tipo, secondo quanto previsto dal combinato disposto di cui agli artt. 13 e 17 del d.P.R. n. 501/1998, il responsabile o gli incaricati del trattamento devono quindi estrarre i dati oggetto di accesso e comunicarli all´interessato senza ritardo (Provv. 24 luglio 2001, in Bollettino n. 22, p. 32).

Con la medesima pronuncia si è, inoltre, nuovamente sottolineato che le domande di esercizio dei diritti di cui all´art. 13 della legge n. 675/1996 non richiedono alcuna motivazione da parte dell´istante, né tantomeno la dimostrazione della necessità di acquisire i dati per difendere un diritto in giudizio. Con la conseguenza che, anche sotto questo profilo, non ha rilevanza il richiamo a disposizioni regolamentari (attuative della citata l. n. 241/1990) relative ad ipotesi di esclusione dall´accesso di determinati tipi di atti. Parimenti l´Autorità ha rilevato che l´esercizio del menzionato diritto di accesso ex art. 13 non è soggetto a limitazione o differimento secondo i presupposti previsti per il diverso diritto di accesso ai documenti amministrativi, né può essere precluso in ragione della circostanza che i dati oggetto di domanda sono contenuti in documenti in passato esibiti all´autorità giudiziaria su sua richiesta.

Da un punto di vista meramente operativo si è ricordato che tali dati possono "essere comunicati al richiedente anche oralmente, ovvero con prospettazione mediante mezzi elettronici o comunque automatizzati. Se vi è richiesta, si provvede in ogni caso alla trasposizione dei dati su supporto cartaceo o informatico" (Provv. 24 luglio 2001, in Bollettino n. 22, p. 32). Ove poi l´estrazione di dati personali risulti particolarmente difficoltosa, l´adempimento delle richieste del dipendente può avvenire anche attraverso l´esibizione e/o la consegna in copia della relativa documentazione (Provv.ti 19 luglio e 27 dicembre 2001, in Bollettino n. 22, p. 38 e n. 23, p. 72).

L´importanza di questa modalità alternativa si evidenzia nei casi in cui, accanto a tipologie di dati di più facile reperimento o estrazione, ne possono essere richiesti dal dipendente altri dei quali occorre accertare in via preliminare l´effettiva esistenza e la cosiddetta "afferenza" alla persona interessata, oltre che dati il cui medesimo reperimento può esigere indagini e approfondimenti particolari nell´ambito di una struttura aziendale articolata, specie con riguardo a documenti risalenti nel tempo.

Rispetto al complesso di dati personali detenuti in modalità cifrata o comunque in forma non immediatamente leggibile a ciascun incaricato del trattamento, l´Autorità ha precisato che gli stessi conservano la natura di dato personale qualora siano ricollegabili ad una determinata persona identificata o identificabile. In tali casi il titolare del trattamento, a fronte di una richiesta di accesso, deve comunque provvedere, ai sensi dell´art. 17, comma 6, d.P.R. n. 501/1998, alla "messa in chiaro" dei dati medesimi in modo che la loro comprensione risulti agevole (Provv. 21 novembre 2001, in Bollettino n. 23, n. 69).

In ordine al trattamento dei dati personali effettuato nell´ambito di un rapporto di pubblico impiego, è stato affermato che il consenso degli interessati non deve essere chiesto (Provv. 30 ottobre 2001, in Bollettino n. 23, p. 35), stante l´applicazione in tali ipotesi delle disposizioni di cui agli artt. 22, commi 3 e 3-bis e 27 della l. n. 675/1996, disciplinanti il trattamento dei dati personali da parte dei soggetti pubblici. Inoltre, per quanto riguarda più specificatamente il trattamento dei dati sensibili da parte dei datori di lavoro pubblici, l´art. 3 del d.lg. n. 135/1999 ha introdotto a carico dei soggetti pubblici una serie di obblighi e cautele da rispettare relativamente alle finalità e alle modalità di trattamento dei dati personali, senza porre peraltro un obbligo di assoluta e integrale "segretazione" dei dati personali sensibili da parte dell´ente pubblico datore di lavoro. L´ente, tuttavia, è tenuto a impiegare tecniche, codici o altri sistemi che permettano di identificare gli interessati solo in caso di necessità e unicamente per lo svolgimento delle rilevanti finalità di interesse pubblico per le quali il trattamento è effettuato (art. 3, commi 4 e 5, d.lg. n. 135/1999).

A questo proposito, peraltro, l´Autorità ha affermato che i dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale devono essere conservati "separatamente da ogni altro dato personale trattato per finalità che non richiedano il loro utilizzo".

Il principio della conservazione separata rileva, tuttavia, in modo parzialmente diverso a seconda delle modalità di raccolta di atti e documenti del dipendente, come nel caso di fascicolo personale cartaceo, il quale presenta caratteristiche di unitarietà e, per le finalità di cui all´art. 9 del d.lg. n. 135/1999, può richiedere il periodico utilizzo anche di dati riguardanti lo stato di salute o relativi a varie vicende del dipendente medesimo.

Questa particolarità non elimina la necessità di dare congrua applicazione al principio della conservazione separata anche in riferimento ai fascicoli personali cartacei, i quali, pur dovendo mantenere la loro unitarietà in relazione a singoli dipendenti interessati, richiedono l´adozione di cautele per assicurare, con opportuni accorgimenti, l´osservanza del richiamato principio di separazione (ad esempio, utilizzando sezioni o sottofascicoli dedicati alla custodia di eventuali dati sensibili, da conservare chiusi o comunque con modalità che circoscrivano la possibilità di una loro indistinta consultazione nel corso di ordinarie attività amministrative).

Infine, con riferimento alle procedure di valutazione poste in essere dai datori di lavoro nei riguardi dei loro dipendenti, l´Autorità ha affermato che devono essere considerate come dati personali ai sensi della definizione di cui all´art. 1, comma 2, lett. c), della legge n. 675/1996 tutte le informazioni, anche se comprese in atti recanti giudizi e valutazioni, che contengano alcuni elementi distintivi del soggetto al quale si riferiscono, benché annotati in schede, note di qualifica o documenti dello stesso genere. Ciò comporta il diritto, per ciascun lavoratore interessato, di accedere a dati personali contenuti anche all´interno di note di qualifica e giudizi che lo riguardano e non anche, in mancanza di delega o procura, a quelli relativi ad altri colleghi (Provv. 6 febbraio 2001, in Bollettino n. 17, p. 24).

Tali elementi distintivi vanno a comporre il quadro dei "dati" dell´interessato relativi alle attitudini, alle capacità, al rendimento e alle prospettive di impiego e carriera, e possono confluire in un fascicolo personale contribuendo così a definire un quadro di riferimento per il datore di lavoro avente precisi effetti sulla persona.

Ad ogni modo, occorre tenere presente che tali informazioni personali provengono anche da valutazioni che restano espressione del libero e soggettivo convincimento del "valutatore" benché, per effetto degli specifici diritti riconosciuti dalla l. n. 675/1996, non possano essere sottratti al diritto di accesso dell´interessato. Questo ultimo gode, infatti, in conformità alla normativa comunitaria contenuta nella direttiva n. 95/46/CE – e già ampiamente attuata dalla l. n. 675/1996 –, di un diritto soggettivo a conoscere le informazioni di carattere personale che lo riguardano, anche nei casi in cui tali dati personali non siano eventualmente suscettibili di correzione in quanto contenuti nell´ambito di un giudizio o di una valutazione.

In conclusione, l´Autorità ha rilevato che il diritto di accesso non limita in alcun modo l´invocato "diritto alla libertà di pensiero" del datore di lavoro, poiché il diritto dell´interessato a conoscere dati che lo riguardano non comporta di per sé il diritto ad ottenere una rettifica di dati personali riportati all´interno di valutazioni rimesse al discrezionale apprezzamento del datore di lavoro (Provv.ti 10 ottobre e 5 dicembre 2001, in Bollettino n. 23, p. 88 e 96).

La complessa problematica – che in altri Paesi europei appare già pacifica – è venuta al pettine in senso più ampio, anche in riferimento ai dati personali contenuti nell´ambito di altri tipi di giudizi e valutazioni, ad esempio nei settori medico-assicurativi. Essa richiederà indubbiamente ulteriori approfondimenti, alcuni dei quali già maturi (come quello relativo all´esclusione dell´accesso delle coordinate identificative della persona fisica che cura le valutazioni all´interno dell´azienda o ufficio), altri meritevoli di riflessione (si pensi al profilo concernente il momento temporale in cui i giudizi e le valutazioni vengono a giuridica esistenza).

23. Informative e controllo a distanza del personale
L´impiego di sistemi informativi nel rapporto di lavoro e le forme del controllo a distanza del personale, con riguardo specifico alla videosorveglianza, sono temi di crescente attualità.

Sull´argomento si è richiamata più volte l´attenzione, in particolare, sul principio contenuto nell´art. 4 della legge n. 300/1970 che sancisce il divieto del "controllo a distanza dell´attività dei lavoratori".

Tale norma distingue l´ipotesi dell´utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature avente mera finalità di controllo dell´attività dei lavoratori (comma 1) dall´ipotesi in cui l´uso dei medesimi impianti e apparecchiature risponda ad esigenze di tipo organizzativo e produttivo (comma 2). In questo secondo caso è consentito il controllo a distanza dei lavoratori solo se l´installazione dei predetti mezzi viene concordata previamente con le rappresentanze sindacali aziendali.

Sul punto, l´Autorità ha poi ricordato che la direttiva comunitaria n. 95/46/CE e la Convenzione n. 108/1981 del Consiglio d´Europa comportano l´applicazione della disciplina sul trattamento dei dati personali anche ai suoni e alle immagini (quali quelle registrate nei controlli video), qualora permettano di identificare un soggetto anche in via indiretta, e ha evidenziato che la legge n. 675/1996, attuativa della citata Convenzione, ha considerato quale "dato personale" qualunque informazione che permetta l´identificazione, anche in via indiretta, dei soggetti interessati, ivi compresi i suoni e le immagini (art. 1, comma 1, lett. c) ).

Un´altra questione nella quale è intervenuto il Garante, sempre in tema di controllo a distanza dei lavoratori, ha riguardato le modalità di controllo da parte del datore di lavoro degli accessi alle reti telematiche ad opera del personale e l´uso della posta elettronica.

In proposito è in preparazione un provvedimento generale, in particolare per quel che concerne il controllo delle e-mail dei lavoratori dipendenti (v. anche Comunicato stampa 7 luglio 2001, in Bollettino n. 22, p. 94); sono stati per contro posti in essere alcuni specifici accertamenti di carattere preliminare in riferimento ai profili dell´informativa ai lavoratori interessati, del principio di proporzionalità nel trattamento dei dati, della trasparenza dei controlli e dei limiti entro i quali gli stessi sono consentiti ex art. 4 della legge n. 300/1970, disciplina espressamente fatta salva dall´art. 43, comma 2, l. n. 675/1996.

In materia di videosorveglianza, sono stati altresì compiuti accertamenti  ispettivi nei luoghi di lavoro a seguito di segnalazioni e reclami pervenuti in riferimento a realtà commerciali (cfr. atto di contestazione di violazione amministrativa del 3 settembre 2001) e ricreative (scuole e locali per lo svolgimento di attività sportive) nelle quali il sistema non era finalizzato ad effettuare un controllo diretto sul lavoratore, essendo orientato a perseguire diversi e altri profili di sicurezza.

Su tale aspetto, inoltre, e in generale sul problema delle procedure di informazione e di controllo a distanza del personale, l´Autorità è impegnata attivamente in un dibattito in corso in ambito comunitario tra i rappresentanti delle autorità garanti dei Paesi membri dell´Unione europea, costituito ai sensi dell´art. 29 della direttiva 95/46/CE, che dovrebbe concludersi con l´approvazione di una decisione comune entro il mese di maggio del 2002.

24. Annunci di lavoro
Con riguardo alla fase dell´instaurazione del rapporto di lavoro, il Garante ha effettuato ulteriori verifiche rispetto a quelle già avviate (e in parte concluse) nel 2000 (e sulle quali si rinvia alla precedente relazione annuale) su un campione significativo di annunci di lavoro pubblicati su alcuni quotidiani curati da soggetti operanti nel settore dell´intermediazione di lavoro (società di selezione o di ricerca del personale, società di lavoro temporaneo).

Dette verifiche hanno evidenziato un´alta percentuale di violazioni delle disposizioni poste dalla legge n. 675/1996, con particolare riguardo ai profili dell´informativa e dell´acquisizione del consenso. In conseguenza di ciò si sono avviati alcuni procedimenti per l´applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria prevista dall´art. 39, comma 2, legge n. 675/1996.

Gli annunci con riferimento ai quali sono state contestate le violazioni indicate contengono, infatti, soltanto una sintetica richiesta ai candidati interessati di inviare il curriculum, priva delle informazioni che, in virtù dell´art. 10 della legge n. 675/1996, devono essere rese all´interessato previamente rispetto alla raccolta dei dati personali, nonché l´invito a rilasciare un consenso al trattamento, peraltro impropriamente definito "autorizzazione ai sensi della l. n. 675/1996".

In questo modo gli interessati non possono acquisire, neanche indirettamente, indicazioni relative alle caratteristiche del trattamento dei dati che i destinatari dei curricula così sollecitati si accingono ad effettuare (in relazione, per esempio, alle modalità, alle eventuali finalità ulteriori, all´ambito di comunicazione o diffusione dei dati conferiti, con particolare riguardo alle categorie dei destinatari, all´esercizio dei diritti di cui all´art. 13 della legge).

In relazione alla diversa ipotesi in cui gli autori dell´annuncio si avvalgano di caselle postali cui inviare i curricula, o di altre modalità atte a preservarne l´anonimato (impedendo così all´interessato l´individuazione del titolare del trattamento), è stata ravvisata la necessità di ulteriori accertamenti, specie di carattere ispettivo, al fine di risalire alla loro identità, dovendosi verificare anche, in tali casi, l´eventuale violazione di disposizioni rilevanti sul piano penale.

Alla luce di queste considerazioni il Garante, con un provvedimento a carattere generale, ha segnalato alle società rispetto alle quali sono state accertate le violazioni menzionate ed agli organismi pubblici e privati rappresentativi dei settori interessati la necessità di conformare la raccolta ed il successivo trattamento dei dati personali alle disposizioni contenute nella l. 675/1996, indicando contestualmente anche soluzioni operative volte a favorire l´attuazione in concreto dei principi di lealtà e correttezza nel trattamento dei dati personali, sin dal momento di pubblicazione degli annunci di lavoro (Provv. 10 gennaio 2002, in Bollettino n. 24, p. 22 e vedi anche il Provv. 13 gennaio 2000).

Nel dettaglio, si è specificato che gli annunci di lavoro richiedono una chiara informativa tale da evidenziare l´insieme degli elementi indispensabili per un conferimento consapevole dei dati e, ove necessario, per l´acquisizione di un consenso informato e specifico. È stato così sottolineato che l´informativa può essere effettuata anche ricorrendo a messaggi brevi e in stile colloquiale (omettendo superflue "assicurazioni" circa il rispetto della normativa sulla privacy), che permettano ai candidati interessati di comprendere i seguenti aspetti:

• l´identità del/i titolare/i del trattamento dei dati riportati nei curricula e le finalità e modalità del medesimo trattamento, specificando se vi siano ulteriori finalità oltre quelle connesse alla specifica ricerca di personale, o particolari modalità di organizzazione, di raffronto o di elaborazione dei dati. Devono essere indicati altresì i tempi della conservazione (anche per permettere agli interessati di poter eventualmente aggiornare ed integrare i dati), i quali devono risultare brevi e proporzionati rispetto alle finalità e modalità del trattamento;
• l´eventualità che i dati siano divulgati a terzi, individuati almeno per categorie;
• la circostanza che il conferimento dei dati è facoltativo e che la mancata indicazione di alcuni di essi può avere determinate conseguenze, invitando ad omettere dati non pertinenti in relazione all´offerta di lavoro e a manifestare per scritto il consenso al trattamento di dati sensibili (ad esempio, per quanto riguarda l´appartenenza a particolari categorie protette);
• una descrizione dei diritti riconosciuti al candidato interessato ai sensi dell´art. 13 della legge n. 675;
• i dati identificativi di almeno un responsabile del trattamento, ove questi sia designato (preferibilmente indicato nel soggetto preposto ai rapporti con gli interessati ai sensi dell´art. 13 della legge n. 675).

Al fine di agevolare le società interessate a rendere l´informativa in conformità alle indicazioni menzionate, l´Autorità ha ritenuto utile suggerire altresì, a titolo esemplificativo, un possibile schema di informativa – riproducibile anche in parte nell´annuncio, a seconda dello spazio disponibile e della complessa utilizzazione dei dati – nonché altre formule-tipo utilizzabili anche in relazione alla richiesta di consenso, ove necessario.

Peraltro, si è pure prospettata la possibilità di evitare l´inserimento dell´intera informativa nell´annuncio, quando esigenze di spazio lo richiedano, purché siano rese agevolmente disponibili agli interessati, prima del conferimento dei dati, informazioni più dettagliate su un indirizzo web indicato nell´annuncio o mediante altre idonee modalità alternative (quale ad esempio un messaggio telefonico pre-registrato).

Con riferimento, invece, alla diversa ipotesi in cui i curricula sono inviati spontaneamente dagli interessati, i destinatari degli stessi, trovandosi di regola nell´impossibilità di fornire in via preventiva l´informativa, sono chiamati ad adempiere comunque, senza ritardo, tale obbligo in caso di successivo trattamento dei dati (sul punto meritano di essere tenute presenti anche le osservazioni già formulate nel Provv. 28 dicembre 1998, in Bollettino n. 6, p. 119).

Per quanto attiene, poi, alla richiesta del consenso al trattamento (negli annunci, come già ricordato, impropriamente definito autorizzazione), si è sottolineato che detto consenso è necessario esclusivamente per il trattamento delle informazioni di natura sensibile che siano eventualmente fornite dai candidati (come, ad esempio, l´appartenenza a particolari categorie protette), secondo il disposto dell´art. 22 della l. n. 675/1996.

Al riguardo, si è precisato che l´acquisizione preventiva del consenso legittima il trattamento dei dati e la loro comunicazione ad aziende clienti per le sole finalità riguardanti la possibile instaurazione di un rapporto di lavoro o di collaborazione professionale e che lo stesso, se slegato da un´idonea informativa, risulta comunque invalido.

Con riguardo, invece, al trattamento di dati personali comuni, e con specifico riferimento anche alla loro comunicazione, il titolare del trattamento (qui le società di selezione) può, comunque, far ricorso alle disposizioni contenute negli artt. 12, comma 1, lett. b), e 20, comma 1, lett. a-bis), che gli consentono di prescindere dal consenso.

Il Garante ha sottolineato, infine, l´opportunità di attivare forme di collaborazione, peraltro già avviate in precedenza, con gli enti, gli organismi e le associazioni del settore, per assicurare un più ampio rispetto della legge n. 675/1996 e un´omogeneità dei comportamenti degli operatori coinvolti, anche in vista dell´adozione del codice di deontologia e di buona condotta per i trattamenti di dati personali per finalità previdenziali o per la gestione del rapporto di lavoro che, secondo quanto previsto dall´art. 20, comma 2 del d.lg. n. 467/2001, prevederà anche specifiche modalità per l´informativa all´interessato e per l´eventuale prestazione del consenso relativamente alla pubblicazione di annunci per finalità di occupazione e alla ricezione di curricula contenenti dati personali anche sensibili.

25. Sistemi informativi in materia di lavoro
In materia di incontro tra domanda e offerta di lavoro, già in passato l´Autorità è stata chiamata ad esprimersi sulle modalità di realizzazione delle procedure di informazione, con riferimento sia ad uno schema di regolamento riguardante il riordino del collocamento pubblico e istitutivo del Sistema informativo lavoro (SIL), sia alla previsione di una "scheda professionale" del lavoratore (cfr. Relazioni 1999 e 2000, rispettivamente pp. 34 e 37).

Nel corso del 2001, in particolare, è stato formulato un parere (Provv. 24 aprile 2001, in Bollettino n. 19, p. 30) relativamente a due schemi di decreti ministeriali attuativi del regolamento di semplificazione della disciplina per il collocamento ordinario dei lavoratori adottato con d.P.R. 7 luglio 2000, n. 442. Tali schemi riguardano il contenuto e le modalità di trattamento dei dati personali attinenti, rispettivamente, all´elenco anagrafico delle persone in cerca di lavoro e alla connessa scheda professionale (artt. 4, comma 3, e 5, comma 1, d.P.R. n. 442/2000).

Come riferito nella precedente relazione annuale, l´Autorità ha rilevato il mancato recepimento, con il d.P.R. n. 442/2000, di diversi profili considerati nel provvedimento del 30 novembre 1999 (in Bollettino n. 10, p. 27) circa il rapporto tra i flussi di dati personali previsti, la peculiare organizzazione del SIL e la delimitazione degli obblighi di verifica dell´esattezza e della pertinenza delle informazioni, anche in termini di uniformità di disciplina sulle modalità di accesso da parte di regioni ed enti locali. A questo riguardo, ulteriori osservazioni hanno avuto ad oggetto la titolarità del trattamento dei dati relativi all´elenco anagrafico delle persone in cerca di lavoro e, sotto diverso profilo, alcuni aspetti dello schema di decreto concernente la scheda professionale del lavoratore.

La confusa e carente tutela dei dati personali nei sistemi informativi in materia di lavoro, stratificata in più provvedimenti non sempre armonici tra loro, induce ad auspicare che una visione più organica possa essere introdotta già a partire dall´approvazione del decreto legislativo recante "Disposizioni integrative e modifiche del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, recante norme per agevolare l´incontro tra domanda e offerta di lavoro" approvato in via preliminare dal Consiglio dei ministri lo scorso 11 aprile 2002. Si impone, infatti, una valutazione più uniforme dei vari aspetti riguardanti la costituzione del Sistema informativo lavoro e le modalità di redazione della scheda professionale del lavoratore che dovrebbe sostituire il vecchio libretto di lavoro.